Kako delujejo uspešne skupine
Opazovanje dela ekip nas lahko zaslepi. Osredotočamo se na to, kar lahko vidimo, posameznikove sposobnosti. Vendar te niso pomembne, pomembno je vzajemno delovanje.
Nekatere ekipe se bolj ukvarjajo z upravljanjem statusa, kot iskanjem učinkovitega delovanja.
Kultura sodelovanja nastane z določenim nizom veščin:
- Veščina 1 je zagotavljanje varnosti. Ta razišče kako signali povezanosti ustvarjajo vezi pripadnosti in enotnosti.
- Veščina 2 je delitev ranljivosti. Ta pojasni kako navada vzajemnega tveganja spodbuja zaupljivo sodelovanje.
- Veščina 3 je določitev cilja. Ta pove kako pripovedi ustvarjajo skupne cilje in vrednote.
Pamet je precenjena, kazanje zmotljivost je ključnega pomena, prijaznost ni niti približno tako pomembna, kot bi si morda mislili.
Zagotavljanje varnosti
Dobra jabolka
Varnost ni zgolj čustveno vreme, temveč temelj, na katerem stoj močna kultura sodelovanja.
Alex Pentland je znanstvenik, ki vodi MIT laboratorij, ki preučuje obnašanje skupin. S sociometrom zajemajo podatke o prajeziku, s katerim se med ljudmi tvori varna povezava. Ta jezik sestavljajo znaki pripadnosti.
Znaki pripadnosti so vedenjski vzorci, ki tvorijo varno zvezo v skupinah. Med njimi so na primer telesna bližina, pozornost, telesna govorica, višina glasu, skladnost poudarkov in vprašanje, ali se vsakdo pogovarja z vsemi v skupini.
Znaki pripadnosti imajo tri osnovne značilnosti:
- Energijo: Vlagajo v trenutno potekajočo izmenjavo.
- Individualizacijo: Osebo obravnavajo kot edinstveno in cenjeno.
- Pogled v prihodnost: Nakazujejo, da se bo razmerje nadaljevalo.
Glavne ugotovitve Pentlandove študije o uspešnih skupinah kažejo, da jih določa pet merljivih dejavnikov:
- Vsi v skupini govorijo in poslušajo v grobem v enaki meri, pri svojih prispevkih so kratki.
- Člani skupine se veliko gledajo iz oči v oči, pogovori in kretnje so polni energije.
- Člani skupine komunicirajo neposredno drug z drugim, ne le z vodjem skupine.
- Člani skupine nadaljujejo pomenkovanje v manjših enotah znotraj skupine.
- Člani skupine redno raziskujejo zunaj skupine in nazaj prinašajo informacije, ki jih delijo z drugimi.
Dan, vreden milijarde dolarjev, ko se ni nič zgodilo
Google je zmagal v boju za boljši algoritem za oglase, kljub temu, da je bilo podjetje Overture favorit. Jeff Dean je izboljšal AdWords, potem ko je Page na kuhinjsko steno nalepil listek – ti oglasi so zanič. Dean-u ta dogodek ni pomenil nič posebnega. Bilo je normalno.
James Baron in Michael Hannan sta klasificirala tri poslovne modele v Silicijevi dolini: zvezdniški, strokovni ali model zavezanosti. Ta zadnji je najbolj uspešen.
Pripadnost deluje kot plamen, ki ga je treba nenehno krmiti s signali varne povezanosti.
Božično premirje, poskus v eni uri in raketarji
Jarki Flandrije pozimi leta 1914 niso bili najbolj zaželen kraj na svetu. Toda okoli božiča so se začele dogajati čudne stvari. Božično premirje, ko so vojaki samovoljno nehali napadati sovražnika, ni bilo dejanje improvizacije. Mali dogodki, ki so povečali stopnjo varnosti in zaupanja, so se dogajali že prej, tako da so vojaki počasi zaupali dovolj, da nihče ni sprožil strela na božični večer.
Znaki pripadnosti nimajo nič opraviti z značajem ali disciplino, temveč z oblikovanjem okolja, ki odgovarja na tri vprašanja: Smo povezani? Si delimo prihodnosti? Smo na varnem?
Kako vzpostaviti pripadnost
Za nadvse uspešne kulture sodelovanja je razširjena zmotna predstava, da v njih vlada veselje in splošno lahkotno razpoloženje. Večinoma to ne drži. Nabite so z energijo in vnemo. Skupaj rešujejo izzive. Zato je potrebno veliko trenutkov nadvse odkritih povratnih informacij in neprijetnega podajanja resnic.
Povratna informacija je najbolj učinkovita, če ima tri podatke. Ste del skupine, ta skupina je posebna in ima visoke standarde, tisti, ki daje informacijo verjame, da lahko tisti, ki sprejema informacijo, doseže te standarde.
Kako načrtovati za pripadnost
Vzpostavitve varnega okolja se ni lahko naučiti, gre za učno krivuljo. Dojemati moramo vzorce, hitro reagirati in podajati prave signale ob pravem času.
- Sporočajte, da poslušate.
- Čim prej izpostavite svojo zmotljivost, še posebej, če ste voditelj.
- Sprejmite prinašalca slabih vesti.
- Preverite prihodnjo povezavo.
- Pretiravajte z zahvalo.
- Pri zaposlovanju bodite natančni in temeljiti.
- Odstranitev gnila jabolka.
- Vzpostavite varna okolja, kjer prihaja do veliko trkov.
- Zagotovite, da lahko vsi pridejo do besede.
- Pobirajte smeti. Sporočilo je, v vsem tem smo skupaj.
- Izkoristite prelomne trenutke.
- Izogibajte se metodi sendviča.
- Veselite se.
Delitev ranljivosti
Povejte mi, kaj bi radi storili in vam bom pomagal
Vzpostavljanje občutka pripadnost je tako imenovani oddelek za lepilo, vzpostavljanje povezanosti skozi ranljivost je bolj podobno gradnji mišic.
Ko se skupina znajde pred težkim izzivom se ponavadi pokaže njena povezanost. Taki trenutki so na primer srečanje imenovano »možganski trust« pri Pixarju, kjer pregledujejo odkrito kako poteka snemanje filma. Drug tak primer je AAR – After action review, pri SEAL ekipah.
Zanka ranljivosti
Dr. Jeff Polzer je raziskovalec skupinske dinamike. Pravi, da ranljivost ne smemo jemati kot slabost, temveč kot pot do bolj povezane ekipe. Prav tako pa pravi, da je izražanje ranljivosti pomembnejše za prejemnika kot pošiljatelja. Če se prejemnik odpre in tudi sam deli ranljivost, potem se lahko vzpostavi močnejša povezava.
Zanka ranljivosti:
- Oseba A odda signal ranljivosti.
- Oseba B zazna ta signal.
- Oseba B se odzove z oddajanjem lastnega signala ranljivosti.
- Oseba A zazna ta signal.
- Vzpostavi se nov odnos, okrepita se bližina in zaupanje.
Ranljivost ne sledi zaupanje, temveč pride pred njim.
Vrhunsko sodelovanje
Draper Kauffman je vzpostavil model usposabljanja enot SEAL, ki je veljaven še danes. Model temelji na medsebojnem zaupanju, na skupinskem pristopu, na nerazlikovanju med nivoji udeležencev in ne potrebuje veliko komunikacije, saj predvideva, da bodo ekipe sposobne same rešiti izzive na kraju dogodka. Hlodi so eden simbolov tega usposabljanja, saj delo z njim zahteva skupinsko usklajenost in veliko fizične kondicije.
Podoba primera delovanja ekip, ki temelji na odprtosti njenih članov in na fokusu na skupino in pomoči med seboj sta delovanje komedijantskih ekip pri izvajanju Harolda – modela improvizacije in delovanje roparske skupine Rožnati panterji.
Kako vzpostaviti sodelovanje v malih skupinah
Dave Cooper je legendarno ime med ekipami SEAL, predvsem pri SEAL Team Six. Sam je iskal učinkovitejši način delovanja ekip, takega, ki bi presegal običajno poslušnost avtoriteti. Elementi povezovanja so druženje izven urjenja, skupno trpljenje, ocenjevanje po akciji – ARR.
Pravi pogum je v tem, da vidiš resnico in se o tem skupno pogovarjaš.
Kako vzpostaviti sodelovanje s posamezniki
Podjetje Bell Labs je bilo svetovno središče inovacij v 20 stoletju. Ko so raziskovali primere uspešnih inovacij so odkrili le eno skupno točko. Vsi inovatorji so redno kosili s tihim švedskim elektroinženirjem Harryjem Nyquistom. Ta je imel dve pomembni lastnosti: svojo toplino in neizmerno vedoželjnost. Ljudje so mu zaupali in v njih je zbujal kreativnost.
Če na uspešne kulture gledamo kot na motorje sodelovanja med ljudmi, Nyquisti delujejo kot svečke.
Roshi Givechi pooseblja ta tip delovanja. Dela v podjetju IDEO. Tam ima neuradno vlogo katalizatorja. Hkrati je mehka in trda, empatična, a tudi vztrajna, skoraj trmasta.
Ko so hoteli kodificirati model vprašanj, ki jih uporablja Roshi, so zapisali:
- Pri tem projektu me navdušuje predvsem …
- Moram priznati, da pri tem projektu nisem navdušen nad …
- Pri tem projektu bi se res rad izboljšal glede …
Toda ključna je njena nevsiljivost. Ničesar ne pusti nedorečenega, tudi če je neprijetno.
Predlogi za ukrepanje
Vzpostavljanje navad skupinske ranljivosti je podobno krepitvi mišic.
Nekaj predlogov za vadbo:
- Voditelj mora biti ranljiv.
- Poudarjeno sporočajte pričakovanje.
- Negativno povejte osebno.
- Pri formiranju novih skupin se osredotočite na dva ključna trenutka. Prva ranljivost in pravo nesoglasje, kot ju definira Polzer.
- Poslušajte kot trampolin.
- Med pogovorom se uprite skušnjavi, da bi refleksno dodali vrednost.
- Uporabljajte metode, ki spodbujajo odkritosrčnost.
- Prizadevajte si za odkritost, izogibajte se skrajni iskrenosti.
- Sprejmite nelagodje.
- Uskladite jezik z dejanji.
- Postavite pregrado med ocenjevanjem dela in strokovnim izpopolnjevanjem.
- Uporabite bliskovito mentorstvo.
- Naj voditelj občasno izgine.
Laszlo Bock iz Googla priporoča, da vodje zastavijo svojemu osebju tri vprašanja:
- Kaj od tega, kar počnem, bi želeli, da počnem še naprej?
- Česa trenutno ne počnem dovolj pogosto, kar bi moral po vašem mnenju početi pogosteje?
- Kaj lahko storim, da boste pri svojem delu učinkovitejši?
Določitev cilja
Tristo enajst besed
V prvih dveh delih knjige se signali uporabljajo za vzpostavljanje varnosti in kazanje ranljivosti. Signali na varnem ste in tu skupaj tvegamo, povezujejo ljudi in jim omogočajo, da delujejo enotno in usklajeno. Toda potrebno je še razumeti čemu vse to služi in k čemu skušamo priti.
Gabirele Oettingen se je lotila poskusa, ki je postal zelo znana. Dva koraka tega poskusa sta: pomislite na realistične cilj, ki bi ga radi uresničili in potem pomislite na ovire, ki stojijo med vami in ciljem. Postopek se imenuje miselno kontrastiranje.
Uspešne skupine ustvarjajo okolje z visokimi cilji, ga preplavijo s signali, ki povezujejo sedanje napore s pomenljivo prihodnostjo, ter uporabljajo eno samo zgodbo, s katero usmerjajo motivacijo. Tole je razlog, da delamo. Energijo moramo vlagati v to.
Huligani in kirurgi
Okolje z visokim ciljem deluje na način, da ne gre za en močan signal, temveč bolj za prgišče stalnih, nadvse jasnih signalov, usklajenih s skupnim ciljem. Ne gre toliko za navdih, kot za doslednost.
Kako ustvariti tako okolje?
Okolja z visoko usposobljenostjo pomagajo skupini delovati z dobro opredeljenimi in zanesljivimi dosežki, medtem ko okolja z visoko ustvarjalnostjo pomagajo ustvariti nekaj novega. Doslednost in inovativnost.
Kako voditi za usposobljenost
Preprost sklop pravi, ki spodbujajo vedenje, koristno za stranke je lahko pot do kreiranja visoko usposobljenih ekip.
Ker smo ljudje kompleksni, domnevamo, da je tudi sprejemanje odločitev kompleksno, pa temu ni tako. Ponavadi uporabljamo zelo preproste smernice.
Kultura sodelovanja, prežeta s hevrističnimi pravili, se sprva zdi nekoliko neprijetna.
Kako voditi za ustvarjalnost
Ustvarjalno vodenje se lahko zdi skrivnostno.
Če daš dobro zamisel povprečno sposobni osebi, jo bo že nekako spridila. Če daš povprečno dobro zamisel dobri ekipi, bo našla način, kako jo izboljšati.
Pri vzpostavljanju skupnega ustvarjalnega cilja ne gre za ustvarjalnost, temveč za izgradnjo povezanosti, zagotavljanje podpore in usklajevanje skupne energije v naporen podvig, poln napaka, ki nazadnje pripelje do nečesa novega in čudovitega.
Predlogi za ukrepanje
Posebnost uspešnih kultur sodelovanja je v tem, da krizo izkoristijo za jasnejšo osredotočenostjo na skupni cilj.
- Poimenujte in razvrstite prioritete.
- Prioritete opredelite veliko jasneje, kot se vam zdi, da je potrebno.
- Ugotovite, kaj naj bi vaša skupina obvladala in v čem naj bi bila ustvarjalna. Strokovna usposobljenost pomeni, da določeno opravilo, vsakič izvedemo enako.
- Z odprtimi rokami sprejmite slogane.
- Merite to, kar je resnično pomembno.
- Uporabljajte artefakte.
- Osredotočite se na ravnanja, ki cilja višje.