Home > Poslovno svetovanje > Področja dela > Operativno prestrukturiranje > Programi nagrajevanja vodstvenih delavcev

Poslovni model, kjer vodstvo vodi firmo in maksimizira donosnost kapitala lastnikov, ki so ga le ti vložili v podjetje, temelji tudi na tem, da je vodstvo primerno motivirano za tako delo. Seveda ni dovolj da je vodstvo le dobro plačamo. Kajti plačilo brez jasnih ciljev, ki jih mora vodstvo doseči in vezanosti motivacijskega plačila na doseganje teh ciljev, lahko vodi v stagnacijo ali celo v nazadovanje, kljub morebitnim začetnim uspehom vodstva pri vodenju podjetja in doseganju poslovnih ciljev.

Cilji – tako finančno poslovni, kot ostali – od razvoja podjetja, razvoja kadrov, primernega pozicioniranja na trgu, robustnosti in odpornosti na tveganja podjetja, do kreiranja pozitivne družbene umeščenosti podjetja in sodelovanja v primernih partnerstvih, morajo biti cilji lastnikov in jasno predstavljeni vodstvu. Obenem pa mora imeti vodstvo na voljo vire in sposobnosti, da cilje dosega.

Ker se cilji lastnikov lahko močno razlikujejo, se v skladu z njimi lahko razlikuje tudi način motivacije vodstva. Obenem pa gre lahko tudi podjetje skozi različne faze svojega razvoja in v skladu s temi fazami se lahko razlikujejo tudi motivacijski elementi, ki jih lastniki uporabijo za motiviranje vodstva.

Glavne pristope v uporabi finančnih elementov za motivacijo lahko razdelimo v tri glavne kategorije.

  • Variabilno plačilo za doseganje rezultatov.
  • Opcije – kupovanje delnic po vnaprej določeni vrednosti, delnice kot nagrada.
  • Delitev dobička – variabilno plačilo vezano na dosežek.

Vsak od teh pristopov ima svoje prednosti in slabosti, vendar je pomembno, da je izbira različnih pristopov ali morebitne kombinacije večih, sprejeta v skladu s cilji lastnikov, z vlogo, ki jo pripisujejo vodstvu in pa razvojni fazi, v kateri se podjetje nahaja.

Ne-finančni pristopi so bolj diverzificirani in so lahko formalizirani ali pa tudi ne. Potrebno jih je prilagajati glede na kulturo podjetja in tudi vodstva. V uporabi so lahko kratkotrajno ali pa jih vgradimo v temelje razvoja podjetja. So veliko bolj dinamični elementi kot finančni in jih je potrebno aktivno upravljati, tako na strani lastnikov kot vodstva, kar zahteva konsistenten in transparenten proces podajanja povratnih informacij in soodločanja o pomembnih elementih razvoja podjetja.

Taki pristopi so lahko:

  • Večja svoboda pri odločitvah – manjša nadzorna funkcija lastnikov.
  • Gradnja osebnih znamk vodstva na podlagi močne znamke podjetja.
  • Reprezentativna funkcija vodstva tudi na nivojih lastniškega networkinga.
  • Osebni razvojni plani za vodstvo.
  • Dvig družbenega ugleda vodstva.
  • Sodelovanja pri “breaktrough” zgodbah.
  • Globalno napredovanje, če podjetje deluje v globalnem okolju.
  • Dodatna podpora pri ostalih ne-službenih aktivnostih vodstva in njihovih družin.
  • Dostop do boljšega geo-okolja vodstva zaradi geo-lokacije podjetja

in še bi lahko naštevali.

Skratka motivacija vodstvenih kadrov poteka vsaj na dveh nivojih in mora ustrezati tako ciljem lastnika, kot prinesti vrednost vodstvu, saj posledično lahko prinese obojestranske koristi, predvsem skozi optimalno poslovanje podjetja.

Leave a Reply