Home > Kadri > Pravi zaposleni za pravo mesto – razmišljanje o drugačnem pristopu k intervjujem za zaposlitev

Pravi zaposleni za pravo mesto – razmišljanje o drugačnem pristopu k intervjujem za zaposlitev

Ko sem prebiral poročilo projekta Life Skills for Europe,

Poročilo LSE

ki poskuša strukturirano podati elemente, ki vplivajo na človekovo uspešnost in jih postaviti v kontekst modernega razvoja družbe, sem začel razmišljati o zastarelosti pristopa k zaposlovanju, ki sem ga bil deležen na obeh straneh kot delodajalec in ko delojemalec. Intervjuji in pristopi, ki se sicer navidezno nadgrajujejo, v osnovi pa ostajajo isti od mojega vstopa v delovno okolje, ki datira še v prejšno tisočletje. Vprašanja, ki se ponavljajo, o petih najboljših lastnostih in petih najslabših, o sposobnostih sodelovanja, o tem na kaj si najbolj ponosen…zelo malo prinesejo k realni oceni sposobnosti kandidata. Na drugi strani si ogledujemo CV-je in pretekle reference uporabimo za zavarovanje kredibilnosti lastne ocene o primernosti. Toda temelj težave leži že v samem pristopu k razvoju kadrovske politike. Zaposlovanje ponavadi poteka, ko se pojavi potreba zaradi povečanega obsega dela, zamenjave kadrov ali uvajanja novih storitev v podjetje. Večina podjetij govori, da so zaposleni njihov glavni kapital, toda tega kapitala niso strateško gradili, kot recimo prodajne organizacije, proizvodnjih kapacitet ali tržnega pristopa. Večina podjetij ima kadrovsko organizacijo narejeno na podlagi dinamike razvoja podjetja, sistematizacijo delovnih mest na podlagi pravnih in operativnih potreb, organizacijsko strukturo na podlagi trenutnih strateških potreb. Toda vse to nima veliko skupnega s tem, da bi podjetja res upravljala sredstvo, ki ga imenujemo kadrovski potencial na način, da bi vedela, kakšno kadrovsko organizacijo si želijo izgraditi, kako naj bodo ta sredstva sestavljena in kako naj bodo uporabljena. Vse je bolj v stilu iščemo najboljše ljudi, z dobrimi refrencami in potem moramo poskrbeti, da bodo zadovoljni in to bo prineslo uspeh našemu podjetju. To se prelevi tudi v iskanje kadrov, kjer ocenjujemo primernost na podlagi standariziranih pričakovanj, referenc in ocene o kompatibilnosti z obstoječim okoljem. Toda uspešnost je povezana s cilji. Za doseganje ciljev pa so pomembne sposobnosti. Sposobnosti so sestavljene iz različnih elementov od kompetence, veščin, znanja, vrednot do ostalih elementov. Če želimo izbrati prave posameznike, moramo vedeti, kako naj bo organizacija sestavljenja, da so cilji pravilno razporejeni, da se parcialni cilji povežejo v skupno celoto. Šele ko imamo jasno sliko, kako naj bo kadrovska organizacija sestavljena, da bo pokrila vse potrebne cilje, za doseganje taktičnih in strateških ciljev podjetja, moramo jasno identificirati potrebne sposobnosti za vsako delovno mesto, glede na njegove cilje. Ko so nam jasne potrebne sposobnosti, pa lahko ocenjujemo katere kompetence, veščine in znanja so najbolj primerna, da na podlagi njihovega doseganja ocenimo primernost posameznika za to vlogo. Šele potem lahko kreiramo pravilen protokol preverjanja potencialnih kandidatov, ki bo dal najboljše rezultate pri izboru pravih kandidatov in bo zagotavljal najboljšo izvedbo zahtevanih nalog, ko bo kandidat enkrat postal zaposleni. V času razvoja umetne inteligence in napredka digitalizacije, bo razvoj in zaposlovanje dodatnega kadrovskega potenciala za novo zahtevane sposobnosti, še posebej pomemben. In v časih, ko se bo kadrovska organizacija morala naučiti sobivanja tehnoloških in človeških elementov, je jasna predstava o zahtevanih sposobnostih in načinu kako jih kadrovsko zapolniti, lahko element, ki bo pomenil, da neko podjetje je ali ni več na trgu.

 

Spodaj je nekaj glavnih poudarkov o elementih razvoja in sposobnostih posameznikov, ki jih zasleduje projekt LSE. Elementi lahko služijo tudi ko oporne točke za lasten razvoj kogarkoli od nas in kot dobra struktura za pripravo našega lastnega razvojnega načrta in oceno stanja lastne osebnosti skozi celosten pogled.

Življenske veščine

Življenske veščine so temeljni element življenjskih sposobnosti in delovnih sposobnosti v posebnem socialnem, kulturološkem in okoljskem kontekstu. Tipi življenskih veščin se pojavijo kot odgovor na potrebe posameznika v realnih življenskih okoliščinah.

Definicije:

Znanje – je rezultat učenja in osvojitev konceptov, principov, teorij in praks.

Sposobnosti – sposobnosti niso odvisne od vsebine. Ne glede na okoliščine sposobnosti omogočajo funkcionalno reakcijo in aktivnosti v zelo širokem naboru aktivnosti na osnovi kritičnega premisleka. So prenosljive skozi različne poklice in omogočajo posameznikovo vključenost v družbeni in osebni razvoj.

Kompetence – kompetenca je sposobnost posameznika, da uporabi pridobljeno znanje in sposobnosti, v skladu s svojimi vrednotami v kompleksnih in različnih in nepredvidljivih situacijah. Kompetence sestavljajo: znanje, odnos do znanja, kritično mišljenje in različne sposobnosti.

Veščine – veščine so potrebne za integracijo in sodelovanje na trgu dela, področja izobraževanja in za kvaliteto življenja. Veščine so uporabne kot merljivi del kompetenc. So prenosljive, kar je pomembno, ker so pomembne v različnih socialnih in delovnih situacijah., ker se jih da naučiti, so del izobraževalnega sistema.

  • Sposobnosti
    • Posebne govorne kompetence
    • Splošne govorne kompetence
    • Vrednote
    • Vzdržljivost, osebno zdravje, dobro počutje
    • Kompetence
      • Obnašanje
      • Veščine
        • Uporaba veščin
        • Prenosljivost
        • Aktivno državljanstvo
      • Znanje

 

Imamo različne sposobnosti:

  • Sposobnost za številke
  • Literalna sposobnost (tuji jeziki)
  • Finančna sposobnost
  • Civilne in demokratične sposobnost
  • Osebne in medosebne sposobnosti
  • Zdravstvene sposobnosti
  • ICT/digitalne sposobnosti
  • Okoljske sposobnosti/zavedanje o vzdržnosti
You may also like
Versatilist